Che cosa è la nuova Prassi di Riferimento 180:2026 per le Pubbliche Amministrazioni

La pubblicazione della UNI/PdR 180:2026 ‘Valutazione di impatto di genere delle misure legislative e dei programmi di investimento ex-ante ed ex-post’, avvenuta il 10 febbraio 2026, rappresenta uno dei passaggi più significativi degli ultimi anni nel percorso di implementazione della parità di genere nelle politiche pubbliche italiane. Si tratta di una ‘Prassi di Riferimento’ (PdR) per le Pubbliche Amministrazioni alle quali fornisce una metodologia strutturata per valutare l’impatto di genere di tutte le politiche poste in atto, sia prima che dopo la loro emissione. È bene chiarire che, come è nella natura di una PdR, non si tratta di un obbligo legislativo quanto di un riferimento tecnico che fornisce raccomandazioni e requisiti, e il cui recepimento ha carattere volontario.  

Dalle generiche dichiarazioni di intenti alla concreta misurazione dell’impatto prodotto 

La PdR 180 è dunque uno schema di riferimento che consente la ‘misurazione’ delle politiche pubbliche in ordine al loro concreto impatto nell’affermazione della parità di genere, soprattutto in riferimento a due dimensioni considerate prioritarie:
1. la crescita dell’occupazione femminile;
2. la valorizzazione delle imprese attente alla parità di genere, con esplicito rimando, per questo secondo aspetto, a quelle che già si sono conformate alla UNI/PdR 125:2022.
A tale scopo la 180 introduce la ‘Valutazione di impatto di genere’ (Vige), uno specifico strumento che richiede di andare oltre le dichiarazioni generiche condividendo dati disaggregati, Kpi misurabili e analitiche rendicontazioni.

Caposaldo della PdR 180:2026 è la Valutazione di impatto di genere (Vige) 

La Vige è infatti definita come un processo sistematico e misurabile, basato su specifici indicatori di performance (Kpi) che consente di analizzare in modo oggettivo gli effetti della spesa pubblica sulle donne e gli uomini che compongono la società. Nel merito, gli indicatori prestazionali previsti sono suddivisi in tre aree:

• allocazione risorse, per analizzare come la spesa pubblica venga distribuita in relazione alla parità di genere;

• affidamento ad imprese esecutrici, valutando l’assegnazione di committenze ad aziende impegnate nella promozione dell’uguaglianza;

• azioni dirette, cioè interventi specifici progettati per ridurre le disuguaglianze tra uomini e donne.

La valutazione è prevista sia ex ante, prima dell’attuazione delle misure, sia ex post, dopo la loro realizzazione, permettendo un monitoraggio empirico completo e trasparente dell’impatto generato ai fini della riduzione del gender gap.

Il portato della PdR 180 – 1. Vantaggio competitivo per le aziende ‘gender equality’ nei rapporti con le PA

Quali sono allora, concretamente, le ricadute della pubblicazione della PdR 180:2026? In primo luogo, sebbene, ovviamente, in alcun modo essa modifichi il codice degli appalti, il fatto che la PA sia chiamata a valutare l’impatto delle proprie scelte anche in termini di ‘valorizzazione delle imprese attente alla parità’ significa che, nel tempo, è destinata a crescere la domanda di soggetti certificati in tutti i contesti in cui la PA è committente o partner di progetti di investimento. Tra i KPI suggeriti dalla nuova PdR per le PA figurano infatti indicatori quali "l’inserimento in tutte le proprie procedure, circolari e normative interne regolamentari e in tutti i bandi di gara della premialità connessa al requisito del possesso della certificazione di parità di genere secondo la UNI/PdR 125:2022".

Oltre il valore morale. L’impegno per il superamento del gender gap diventa un parametro socio-economico misurabile e confrontabile 

O ancora, altro indicatore raccomandato, "quota di risorse in affidamento attraverso bandi di gara nei quali sia inserita e valutata la premialità come prevista dall'Art. 108 comma 7 D.Lgs. 36/2023 in riferimento al possesso della certificazione di genere secondo la UNI/PdR 125:2022". Suggerimenti, raccomandazioni, non obblighi né predefinite premialità. Comunque indicativi della prospettiva di un nuovo ‘ecosistema’ in cui la parità di genere da tema ‘etico’ diventa sempre più una variabile economica osservata, misurata, valutata. E con la PA chiamata a misurare l’impatto delle sue scelte sulle imprese ‘attente alla parità’, è plausibile prevedere un aumento dell’interesse di quest’ultime verso la certificazione, percepita sempre più come asset strategico.

Il portato della PdR 180 – 2. La parità di genere viene riconosciuta quale parte integrante delle politiche di sostenibilità

Un quadro in evoluzione, dunque, in cui la UNI/PdR 180 si affianca a un sistema ormai consolidato di attestazioni che attengono al superamento del gender gap e all’adozione di politiche di D&I: oltre alla UNI/PdR 125, la UNI ISO 30415 e UNI EN ISO 53800. L’effetto combinato di questi standard è quello di creare un ecosistema normativo integrato che rafforza il valore sociale ed economico dell’impegno delle organizzazioni aziendali per la parità di genere. L’altra faccia della medaglia della seconda ricaduta che la nuova PdR porta con sé: la determinazione di un passaggio culturale significativo, che consente di trasformare la gender equality da obiettivo ‘a sé stante’ a componente strutturale delle politiche pubbliche di promozione dello sviluppo sostenibile.

Il concetto di sostenibilità si estende dalla dimensione ambientale a quella sociale

Non a caso negli ultimi anni il concetto di sostenibilità si è progressivamente ampliato, assumendo a fianco dell’aspetto ambientale un ruolo sempre più centrale quella dimensione sociale che comprende le best practice ispirate ai princìpi di inclusione, equità, pari opportunità. In questo senso la PdR 180 contribuisce fortemente a rafforzare l’allineamento delle politiche nazionali con gli Obiettivi dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite, in particolare con il Goal 5 dedicato proprio al raggiungimento dell’uguaglianza di genere e all’empowerment di tutte le donne e le ragazze del pianeta.

Il portato della PdR 180 – 3. Solo la piena integrazione nel welfare aziendale porta realmente valore all’impegno per il gender equality

Ma c’è un ultimo aspetto posto in evidenza dalla newsletter Walaland edita da Walà, una società benefit di consulenza che affianca aziende, enti pubblici e terzo settore nella progettazione e realizzazione di piani di benessere organizzativo. Certo, come detto, alla luce della nuova Prassi, per le organizzazioni che intendono lavorare con le PA detenere la certificazione di parità di genere UNI/PdR 125 potrà comportare crescenti vantaggi competitivi e premiali. Ma essa potrà esplicare compiutamente il proprio valore, attraverso effetti moltiplicativi di ‘contaminazione’ all’interno delle organizzazioni, solo quando è pienamente integrata con le politiche di welfare aziendale e benessere organizzativo.  

Se non pienamente inserita nelle politiche di wellbeing e D&I, la certificazione di parità diventa soltanto un riconoscimento formale

Al nuovo ecosistema che si va profilando, infatti, non basteranno più dichiarazioni generiche di impegno né certificazioni solo formali: la ‘Valutazione di impatto di genere’ su cui si fonda la PdR 180 presuppone di valorizzare aziende in grado di costruire politiche innovative basate su evidenze e in grado di dimostrare l’impatto misurabile delle azioni intraprese. Solo chi anticipa questa evoluzione, ottenendo sì la certificazione della parità di genere ma nell’ambito di sistemi di welfare realmente orientati all’equità, potrà trovarsi domani in una posizione di reale vantaggio competitivo nei rapporti con la PA.

Per Coopservice l’impegno per la parità di genere è un pilastro del Piano Strategico di sviluppo 

Per un’azienda come Coopservice, caratterizzata dal 63% della forza lavoro di genere femminile e dalla prevalenza di rappresentanza di donne nel Consiglio di Amministrazione, la certificazione della parità di genere UNI/PdR 125:2022 (così come la conformità UNI ISO 30415) non solo è parte integrante del Corporate Welfare ma, più in generale, è uno dei pilastri dei programmi di sviluppo aziendali: la strategia di genere è considerata essenziale per attrarre i migliori talenti e garantire resilienza e continuità nel lungo termine. Al contempo, il suo conseguimento ha rappresentato un importante risultato e un solido punto di partenza. Un importante risultato, perché arricchisce di attestazione formale una corporate identity fortemente incentrata sull’inclusività e sulla valorizzazione delle diversità. Un punto di partenza, perché costituisce un impegno e una responsabilità nel raggiungimento di obiettivi di perequazione continuamente migliorativi, nella piena consapevolezza che la strada per il superamento del gender gap è ancora lungi dall’essere conclusa.